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Fonte: http://www.google.com.br/imghp |
Empresas investem muito em treinamento corretivo, que nada mais é do que trabalhar os pontos de limitação dos seus funcionários. A grande questão, no entanto, é se atacar os pontos fracos é realmente mais eficiente do que focar nos pontos fortes do profissional.
De acordo com o CEO da Your Life, empresa especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, Rubens Gurevich, um treinamento que se preocupa mais em desenvolver os pontos fracos, dará, sim, resultados, disso não há dúvidas, mas esse retorno será muito menor do que se o trabalho fosse focado no desenvolvimento dos pontos fortes.
O mais indicado, portanto, é analisar os talentos e trabalhar em cima deles. “O profissional chegou aonde chegou pelo talento dele e não pelas fraquezas”, observa Gurevich. O trabalho, então, deve ser voltado no sentido de fazer com que os talentos ajudem as pessoas a subirem ainda mais. “São os pontos fortes do profissional que o levarão ainda mais longe”.
Mas, antes de mais nada, é preciso entender que existe uma diferença entre talento e ponto forte, os termos não são necessariamente sinônimos. Por exemplo, na questão da comunicação, a pessoa pode ter o talento de se comunicar, de persuadir ou motivar os outros, mas ela também pode falar demais ou ser muito prolixa. Perceba que apesar de possuir o talento de se comunicar, ela precisa trabalhar alguns pontos para transformar esse talento em um ponto forte.
Efeito alavanca
Dar mais atenção aos pontos fortes, portanto, será muito melhor do que focar nos fracos, mas a estratégia deve ser equilibrada. No desenvolvimento profissional todas as competências devem ser analisadas.
Gurevich sugere que, no processo de aprimoramento profissional, o indivíduo identifique seus pontos fortes e fracos e desenvolva dois comportamentos por vez, sendo um talento e uma limitação. Dessa forma ele passará pelo efeito alavanca, no qual, ao final do processo, ele terá duas competências aprimoradas: uma que será mais fácil e outra, mais complicada, sendo que uma vai alavancar a outra.
Como identificar seus talentos e pontos fracos?
Muitas empresas fazem a avaliação 360°, na qual são feitas perguntas sobre comportamento e as repostas vão definir quais são os maiores talentos e limitações. Há também o uso de um teste psicométrico como o PPA (Análise de Perfil Pessoal – na sigla em inglês), da Thomas International. Com ele é possível identificar rapidamente os pontos. Vale destacar que toda a avaliação vai ponderar tanto o cargo quanto a experiência profissional da pessoa.
Estilos de comportamento
As empresas, preocupadas em desenvolver o seu recurso humano, estão investindo cada vez mais tanto em ferramentas quanto no tempo que utilizam para tratar do assunto. No entanto, nem todas as organizações oferecem recursos para o aprimoramento. Isso, porém, não deve limitar o interessado.
De acordo com o CEO da Your Life, empresa especializada no desenvolvimento e gestão de vida e carreira, Rubens Gurevich, um treinamento que se preocupa mais em desenvolver os pontos fracos, dará, sim, resultados, disso não há dúvidas, mas esse retorno será muito menor do que se o trabalho fosse focado no desenvolvimento dos pontos fortes.
O mais indicado, portanto, é analisar os talentos e trabalhar em cima deles. “O profissional chegou aonde chegou pelo talento dele e não pelas fraquezas”, observa Gurevich. O trabalho, então, deve ser voltado no sentido de fazer com que os talentos ajudem as pessoas a subirem ainda mais. “São os pontos fortes do profissional que o levarão ainda mais longe”.
Mas, antes de mais nada, é preciso entender que existe uma diferença entre talento e ponto forte, os termos não são necessariamente sinônimos. Por exemplo, na questão da comunicação, a pessoa pode ter o talento de se comunicar, de persuadir ou motivar os outros, mas ela também pode falar demais ou ser muito prolixa. Perceba que apesar de possuir o talento de se comunicar, ela precisa trabalhar alguns pontos para transformar esse talento em um ponto forte.
Efeito alavanca
Dar mais atenção aos pontos fortes, portanto, será muito melhor do que focar nos fracos, mas a estratégia deve ser equilibrada. No desenvolvimento profissional todas as competências devem ser analisadas.
Gurevich sugere que, no processo de aprimoramento profissional, o indivíduo identifique seus pontos fortes e fracos e desenvolva dois comportamentos por vez, sendo um talento e uma limitação. Dessa forma ele passará pelo efeito alavanca, no qual, ao final do processo, ele terá duas competências aprimoradas: uma que será mais fácil e outra, mais complicada, sendo que uma vai alavancar a outra.
Como identificar seus talentos e pontos fracos?
Muitas empresas fazem a avaliação 360°, na qual são feitas perguntas sobre comportamento e as repostas vão definir quais são os maiores talentos e limitações. Há também o uso de um teste psicométrico como o PPA (Análise de Perfil Pessoal – na sigla em inglês), da Thomas International. Com ele é possível identificar rapidamente os pontos. Vale destacar que toda a avaliação vai ponderar tanto o cargo quanto a experiência profissional da pessoa.
Estilos de comportamento
As empresas, preocupadas em desenvolver o seu recurso humano, estão investindo cada vez mais tanto em ferramentas quanto no tempo que utilizam para tratar do assunto. No entanto, nem todas as organizações oferecem recursos para o aprimoramento. Isso, porém, não deve limitar o interessado.
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É possível fazer uma autoavaliação de suas capacidades e trabalhar para começar a se desenvolver. Antes de tudo, Rubens explica que existem quatro grandes estilos de comportamentos. O primeiro está relacionado com a capacidade de ser focado em resultados; o segundo, na capacidade de comunicação e persuasão; o terceiro é a capacidade de organização, persistência e de implementação de rotinas; e, por fim; a capacidade de entrega técnica, de acordo com as normas e os procedimentos.
Consciente das principais capacidades profissionais existentes, o indivíduo pode relacionar o cargo almejado com a capacidade necessária. Por exemplo, se você busca uma posição de liderança, saiba que as duas primeiras capacidades serão essenciais para seu sucesso. Ou seja, é preciso ter a capacidade de motivar e comunicar, ao mesmo tempo em que é preciso ser focado em resultados.
Já nas áreas administrativas, a visão sobre o que é importante para seu cargo deve ser diferente, já que a entrega e as rotinas vão ser os elementos chaves, que são as duas últimas capacidades mencionadas.
Assim, a fórmula não fica tão complicada. Primeiro, entenda em qual cargo você está, depois, observe quais as competências que você precisa ter para aquela posição e, por fim, veja quais são seus talentos e transforme-os em pontos fortes.
Siga os posts do Administradores no Twitter: @admnews.
Siga o Prof. Milton Araújo no Twitter: @Milton_A_Araujo
Consciente das principais capacidades profissionais existentes, o indivíduo pode relacionar o cargo almejado com a capacidade necessária. Por exemplo, se você busca uma posição de liderança, saiba que as duas primeiras capacidades serão essenciais para seu sucesso. Ou seja, é preciso ter a capacidade de motivar e comunicar, ao mesmo tempo em que é preciso ser focado em resultados.
Já nas áreas administrativas, a visão sobre o que é importante para seu cargo deve ser diferente, já que a entrega e as rotinas vão ser os elementos chaves, que são as duas últimas capacidades mencionadas.
Assim, a fórmula não fica tão complicada. Primeiro, entenda em qual cargo você está, depois, observe quais as competências que você precisa ter para aquela posição e, por fim, veja quais são seus talentos e transforme-os em pontos fortes.
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